Менеджмент. Ч. 3
2.10. Оценка работы: методы, проблемы
Методы оценки работы. Ранжирование11 работ- это простейшая форма оценки работы. Каждая работа оценивается по ее относительной важности для компании. Рассматриваются необходимые обязанности, ответственность и квалификация, и затем работы группируются по приблизительному соотношению сложности или ценности. Степень ранжирования определяется потребностями организации.
Классификация работ. Этот метод похож на предыдущий и отличается только последовательностью: сначала определяются степень и уровни зарплаты, а затем подробно рассматривается сама работа.
Система баллов. Работа разбивается на составляющие факторы (обучение, наблюдение и т.д.), каждый из которых «взвешивается». Ценность работы определяется суммированием всех оценок по каждому фактору. Этот метод сложно применять из-за широкого набора составляющих факторов и различной их значимости.
Время бесконтрольности. Этот метод связан с продолжительностью времени, в течение которого работник может оставаться без наблюдения. Особенно применим для сферы управления.
Проблемы. Основными проблемами оценки работы являются:
- определение используемых критериев;
- «взвешивание» каждого фактора;
- ограничение числа разрядов и категорий для улучшения управляемости;
- воздействие обучения;
- возможность негибкости градаций;
- предвзятость оценщика (обычно это удается избегать благодаря созданию комиссии по оценке);
- необходимое время и затраты (такая оценка работы применяется, главным образом, в крупных компаниях с числом занятых более 5 тыс.чел.);
- сложность принятия результатов оценки самими работниками.
Для многих крупных компаний оценка работы важна в целях предотвращения многочисленных жалоб в отношении зарплаты со стороны работников.
Если при оценке работы станочников или других рабочих специальностей принимаются такие критерии, как сложность (трудоемкость) работы, соответствие ей квалификации рабочего и результаты работы (прерогатива отдела технического контроля), то оценить работу инженерно-технических работников (ИТР) или служащих неизмеримо труднее, и здесь, при отсутствии нормативов (стандартов), оценить служебную деятельность и ее результаты под силу часто не одному непосредственному начальнику, а особой квалификационной (аттестационной) комиссии, которая и вырабатывает соответствующие критерии оценки. Периодичность переаттестации ИТР и служащих на различных предприятиях может составлять 2-5 лет.
Подводные камни оценки служебной деятельности [по О. Надольскому (см. «Кроссворды для руководителя». Сост. И.В. Липсиц. М., 1992)].
Правильная оценка квалификации, трудовых достижений и социальной активности каждого работника становится в наше время все более важной задачей руководителя. Для каждого трудящегося получение такой оценки - доказательство того, что руководство заинтересовано в его работе и в нем самом, что его ценят и уважают, наконец, что он может рассчитывать на повышение по службе с появлением вакансии.
Оценка служебной деятельности - важное средство воспитания. Однако эту роль она может играть только в том случае, если будет достаточно объективной. Между тем правильно оценить служебную деятельность чрезвычайно трудно. Участники представительной международной конференции по вопросам оценки трудовой деятельности, прошедшей в Амстердаме в 1972 г., единодушно пришли к выводу, что, хотя различные системы оценок применяются многими фирмами уже 30-40 лет, до сих пор нельзя считать решенными даже самые основные, связанные с этим проблемы. Нет единодушия, например, в вопросе о том, какие личные черты характера работников должны оцениваться при анализе их деятельности. Нередко руководителям предлагают оценить такие черты сотрудников, как интерес к труду, инициативность, внимательность, такт, лояльность, умение приспосабливаться к меняющимся условиям труда, трудолюбие и даже... внешний вид. Конечно, никаких объективных критериев тут быть не может, и, следовательно, в оценках начинает господствовать субъективизм.
Дело осложняется тем, что вообще нельзя установить критерии оценки раз и навсегда. Их надо устанавливать с учетом конкретных исторических условий. Например, в Польше после Второй мировой войны, когда главным было восстановление разрушенного народного хозяйства и ликвидация безработицы, руководители больше всего ценили в своих подчиненных строгое соблюдение трудовой дисциплины, умение любой ценой «давать план», а также быстрое, механическое исполнение всех приказаний начальства. Сейчас, в условиях научно-технической революции, эти критерии устарели и на первое место выдвинулись другие: инициативность, предприимчивость, интеллект.
2009-05-19 12:19:43 Учебники — вернуться к списку
| ← предыдущая страница следующая страница → |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 |
| 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 |