Магазин готовых дипломов, курсовых и рефератов
Библиотека студента

Менеджмент. Ч. 3

2.6. Политика оплаты труда

В области политики оплаты труда руководство предприятия должно разрабатывать гибкие схемы оплаты труда для всех категорий работающих, а также схемы премирования. Основные вопросы, на которые отвечают эти схемы: «За что мы получаем заработную плату?» - количество выпущенной продукции (сдельная система оплаты труда по тарифным сеткам с учетом квалификации работника) и отработанное время (повременная, «окладная» система); «За что мы получаем премию?» - перевыполнение плана, экономия ресурсов, повышенное качество продукции (труда). Естественно, что сдельная система устанавливается при производстве массовой продукции, повременная система целесообразна там, где важно качество, а не рост объема выпуска.

А. Хоскинг считает, что политика компании в области оплаты труда должна преследовать две главные цели: во-первых, обеспечить соответствующий уровень оплаты, чтобы облегчить наем рабочей силы и поддержание оптимальной структуры работников, во-вторых, побуждать людей к карьере внутри компании, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование навыков. Достижение этих целей включает следующие важные моменты:

- доступность требуемого типа навыков на рынке труда;

- воздействие высокого уровня налогообложения, стремящегося к нивелированию различий, что не стимулирует развитие кадров;

- различные условия найма и база для определения заработной платы. Жалованье (оклад) имеет тенденцию к возрастанию, тогда как заработная плата определяется коллективным договором и правительственным контролем. Эффект этого проявляется в том, что получатели зарплаты в большей степени стремятся к эффективной работе для улучшения собственных условий жизни, чем получатели жалованья.

Национальные соглашения о зарплате не всегда решают проблемы отдельных фирм. Такие соглашения могут оговаривать минимальный уровень зарплаты для какой-либо категории работников и не определяют его максимум. Фактический уровень является делом самой компании исходя из местных условий.

Увеличение зарплаты для небольшой группы работников или даже нескольким работникам как награда за хорошее исполнение вызовет цепную реакцию внутри организации, поскольку сложившееся равновесие будет нарушено. Все другие группы работников будут добиваться повышения своей зарплаты не за счет увеличения выпуска продукции, а за счет пропорционального увеличения их зарплаты. При этом уровень оплаты в компании будет выше, чем в сопоставимых фирмах, что приведет к негативной реакции профсоюзов. Таким образом, небольшое повышение в отдельных компаниях может привести к спросу на повышение в национальном масштабе. Такую ситуацию можно избежать, если обсуждать намечаемое повышение со всеми заинтересованными сторонами, включая представителей профсоюзов.

Субъектом политики в области оплаты труда является высшее руководство. На практике за нее отвечает управляющий кадрами, но это не означает освобождения других членов руководства от доведения до рабочих политики компании. Более того, все менеджеры несут обязанности по управлению кадрами.

* * *

Как известно, на рост производительности труда оказывают доминирующее влияние, наравне с дополнительными льготами и качеством жизни рабочих, традиционные факторы мотивации в организациях - оплата труда и продвижение по службе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда, а не с разовым выпуском продукции.

Это требует последовательного осуществления такого принципа на всех уровнях организации. Необходимо создать объективные оценки производительности и средства контроля степени соответствия производительности установленным меркам как основы для принятия решений о поощрениях. Руководству необходимо создать такую систему вознаграждений, которая не подрывала бы перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к вознаграждениям высшего эшелона управления. Экономист Л. Туроу говорит: «Кто из высших администраторов будет смотреть в перспективу, если это ведет к уменьшению его собственного дохода? Только святой. Но святых ведь очень немного». Ниже рассмотрена необходимость увязки оплаты труда руководящих работников с ростом эффективности производства в длительной перспективе.

Дж. Риггз и Х. Феликс, рассматривая зависимость зарплаты руководства от производительности, пишут, что одна из проблем, которую должны разрешить большинство американских организаций для обеспечения устойчивого и длительного роста производительности, заключается в том, что пакет вознаграждений руководителей высшего ранга обычно стимулирует их стремление к достижению немедленных, ближайших результатов. Для исправления этой тенденции предлагаются следующие возможные меры.

Отменить премиальную систему, платить только зарплату с учетом квалификации руководителя, оставив льготы и привилегии, соответствующие занимаемому посту и характеру данной отрасли экономики. Японские и большая часть европейских компаний считают, что никаких специальных премиальных систем для стимулирования работы руководителей высшего ранга не требуется.

Положить в основу системы стимулирования реализацию четко очерченных стратегических целей, в том числе доход компании (с учетом инфляции) в сравнении с доходами родственных компаний, а также ряд критериев по внутреннему развитию компании, таких как внедрение новой продукции, диверсификация деятельности, эффективность производства. Директора компании несут ответственность за определение реалистичных целей деятельности компании, которые должны быть достаточно высокими, чтобы не случилось так, что одна только инфляция уже может гарантировать достижение этих целей.

Положить в основу добавочного вознаграждения уровень доходов фирмы еще в течение нескольких лет после ухода руководителя со своего поста. Альтернативный подход заключается в том, чтобы заключать с руководителями высшего ранга контракты на определенное количество лет после истечения срока контракта. Так, при трехлетнем контракте добавочные вознаграждения будут выплачиваться руководителю в четвертый, пятый и шестой годы, если показатели деятельности фирмы в эти годы будут отвечать условиям, оговоренным в контракте. Теоретически ориентированность премиальных систем на перспективные прибыли позволяет увеличить длительность периода, в рамках которого рассматривается проблема рационального использования ресурсов, а гарантированный срок службы в некоторой степени снимает стремление показать картину видимой активности.

Дж. Риггз и Х.Феликс предлагают изменить условия работы, чтобы содействовать повышению производительности.

 

2009-05-19 12:19:43 Учебникивернуться к списку

← предыдущая страница    следующая страница →
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38                        
Яндекс.Метрика