Конфликтология
Провоцируют маленький конфликт, втягивают в него как можно больше людей и оставляют руководителя перед большой конфликтной ситуацией.
Стремятся во что бы то ни стало объединить вокруг себя всех, кто недоволен руководителем, «сколотить» против руководителя оппозицию.
Угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему начальнику.
Периодически возмущаются и подчеркивают, что «раньше, при прежнем руководителе такого не было», что нового руководителя никто не понимает.
Какие контрприемы можно применить против весьма коварных и даже опасных приемов «силового давления», а тем более шантажа руководителя?
Во-первых, необходимо всякий раз искать причину, главный мотив и в конечном итоге цель, которую преследует сотрудник вашего коллектива, прибегая к одному, а часто к нескольким из вышеописанных приемов.
Во-вторых, не давать себя спровоцировать на мелкие конфликты, чтобы они затем не переросли в большой конфликт.
В-третьих, всякие элементы «силового давления», а тем более шантажа руководителя, предавать гласности и пресекать их изначально.
В-четвертых, лишить сотрудника, который использует столь неблаговидные приемы, всякой возможности сколотить вокруг себя «оппозицию», «единый фронт» против руководителя. Прежде всего своими делами и конструктивной критикой доказать коллективу, что вы правы и по-деловому, творчески руководите коллективом. Вместе с тем критика, различные формы критических замечаний должны быть использованы с большим, если хотите, психологическим и педагогическим тактом, творчески.
Ниже мы приводим различные формы критических высказываний руководителя, которые, однако, не создают напряженности и конфликтных ситуаций в коллективе:
Подбадривающая критика («Ничего. В следующий раз сделаете лучше. А сейчас - не получилось»).
Критика - упрек («Ну, что же вы? Я на вас так расчитывал!»).
Критика - надежда («Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше»);
Критика - аналогия («Раньше, когда я был таким, как вы, я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне тогда от моего начальника!»).
Критика - похвала («Работа сделана хорошо, но только не для этого случая»).
Безличная критика («В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии»).
Критика - озабоченность («Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как...»).
Критика - сопереживание («Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано...»).
Критика - сожаление («Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена не качественно»).
Критика - удивление («Как?! Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал...»).
Критика - ирония («Делали - делали и...сделали. Работа что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем»).
Критика - намек («Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...»).
Критика - смягчение («Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы...»).
Критика - укоризна («Что же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!»).
Критика - замечание («Не так сделали. В следующий раз советуйтесь»).
Критика - предупреждение («Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!»).
Критика - требование («Работу вам придется переделать!»).
Критика - вызов («Если допустили столько ошибок, сами решайте, как выходить из положения!»).
Конструктивная критика («Работа выполнена неверно, что собираетесь теперь предпринять?»).
Критика - опасение («Я очень опасаюсь, что и в следующий раз работа будет выполнена на таком же уровне»).
Слово руководителя, особенно критическое слово, может быть воспринято по-разному. Оно может быть строгим, требовательным, способствующим улучшению работы коллектива, но оно должно быть и доброжелательным, формирующим партнерские отношения, которые всякий раз должны, насколько это возможно, исключить конфронтацию, саму основу возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов в коллективе.
8. СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенный стиль поведения. Психологи выделяют следующие пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях:
1. Приспособление - изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интересам.
2. Компромисс - урегулирование разногласий путем взаимных уступок: пусть длительное и состоящее из нескольких этапов, но идущее на пользу делу.
3. Сотрудничество - совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.
4. Игнорирование - стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее.
5. Соперничество - конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.
Ниже даны рекомендации по использованию того или иного способа разрешения конфликта и указаны случаи, в которых данная стратегия поведения наиболее целесообразна.
2008-09-09 02:05:56 Учебники — вернуться к списку
| ← предыдущая страница следующая страница → |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |