Социология управления
Типология решений
Исходная задача здесь - определение самого понятия управленческого решения, выделение его специфики. Разумеется, каждый человек так или иначе принятием каких-то решений: поступить или нет на работу в данную организацию, выполнить тем или иным способом трудовую операцию и прочее. Это индивидуальные решения, касающиеся лишь одного человека и им же принимаемые, то есть решения типа «сам за себя».
Возьмем другой случай. Конструктор, технолог, экономист по характеру своей работы решают различные производственные вопросы, касающиеся содержания труда нескольких или многих людей на предприятии. При этом сами они часто не имеют ни одного административно подчиненного им лица. Это тип инженерных решений, сущность которых состоит в «решении задачи» вне зависимости от управления людьми.
Управленческое решение представляет собой формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации, в осуществлении которого помимо субъекта решения участвуют и другие члены организации. Такое решение есть элемент отношений руководства-подчинения, то есть принимается «за других» и выступает как проявление власти в организации. Принятие такого решения означает определение необходимости и цели предполагаемого изменения, а также включение его в систему организационных отношений; осуществление управленческого решения подразумевает наличие в нем плана реализации и деятельность по достижению цели.
Таким образом, из всех решений, возникающих в организации -индивидуальных, инженерных и управленческих - нас интересуют только последние. Но управленческие решения, в свою очередь, также отличаются огромным разнообразием. Причем оснований для их типологий может быть несколько.
Социологический подход к управлению требует выделить прежде всего отношения, взаимодействия между людьми, группами и т.д., в частности отношение «индивид-организация». В данном случае за основу типологии управленческих решений может быть принят индивидуальный вклад субъекта решения в содержание самого решения, что показывает степень влияния руководителя на организацию вообще. Или же - подходя с другой стороны - можно говорить о степени выполняемости решения, что может свидетельствовать о границах воздействия руководителя на организацию.
Существует ряд решений, которые любой руководитель, независимо от его личных качеств, не может не принять и, более того, не может изменить их содержания. Например, возник на заводе случай производственного травматизма. Директор издает приказ, где кратко описывается характер случившегося и делаются необходимые выводы, и назначает пострадавшему компенсацию. Ведь порядок принятия этого решения строго регулируется соответствующими правилами, и будь директор энергичный или пассивный, передовой или опытный или новичок - он издает один и тот же приказ, принимает одно и то же решение. И это потому, что содержание такого решения полностью предопределено законом.
Но есть решения и другого рода: они могут приниматься или не приниматься на усмотрение руководителя, а если принимаются, то в том или другом варианте и т.д. Их появление и содержание во многом зависят от мнения, позиции руководителя по данному вопросу, индивидуального стиля его работы. Например, это различные поощрения работников, должностные перемещения и т.п. Исходя из сказанного, можно построить следующую типологию:
1 Детериминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя не сказываются совершенно, или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения, как бы «не втягивается» в процесс его принятия, поскольку содержание решения предопределено организационными условиями (законом, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т.д.).
Такие решения могут быть двойного рода:
а) стандартизированные (рутинные) решения о выдаче очередной заработной платы, об увольнении работника через определенный законом срок после подачи им заявления, о выплате пособий по профзаболеваниям и прочее;
б) производные (вторичные) решения, то есть принятые во исполнение, в развитие других решений и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых, «спущенных» извне и прочее).
2. Инициативные решения, то есть не жестко детерминированные, содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этом может быть значительным, что для организации имеет важные последствия. Здесь также можно выделить две разновидности:
а) ситуационные решения, имеющие преимущественно эпизодический или локальный характер (поощрения, наказания, назначения и прочее);
б) реорганизационные решения, то есть направленные на изменение какого-либо организационного целого (перераспределение ресурсов, разработку новых задач, изменение административной структуры, ремонт и прочее). Понятно, что и такие решения также в какой-то мере детерминированы внешними условиями (технология, экономика и т.д.), предопределены, лимитированы организационными возможностями.
Для исследования управления именно последняя группа управленческих решений представляет интерес, т.к. эти решения включают в себя организационное проектирование и наиболее связаны с личным вкладом руководителя. Удельный вес таких решений в общем объеме управленческих решений сравнительно невелик: по данным некоторых наблюдений, число изданных по ним приказов колеблется от 5% до 30% от общего числа приказов. Замечено, что на количестве их сказывается отраслевая специфика (в машиностроении их больше, чем в химической промышленности; их число зависит и от стиля руководства, и от стабильности организации, ритмичности производства, и от других условий).
С социологической точки зрения эти решения делятся на поддерживающие организационный порядок и развивающие, изменяющие его. Для типологии также важно распределение решений по объему охватываемого ими организационного пространства: касается ли такое решение одного человека, бригады, участка, отдела, цеха, всего предприятия, а также по времени действия: разовые, долгосрочные, постоянно действующие.
Необходимо иметь в виду и то, что одни решения требуют более или менее длительного периода осуществления и определенных усилий для этого; для осуществления других достаточно одного акта их издания (например, назначить на должность, объявить благодарность).
Различить виды решений можно и по участию в них разных категорий работников. В этом смысле выделяются два крайних «полюса»: решения единоличные и решения групповые, между которыми существует парадигма разных сочетаний того и другого: с учетом мнений специалистов, с учетом мнений исполнителей, предоставление информации и права решения отдельными подчиненными и т.д.
Любая из выделенных таким образом групп решений может быть структурирована внутри себя по соответствующим сферам управления: технология, ремонт, кадры, сбыт и т.п. - в зависимости от отраслевой специфики предприятия. Разумеется, перечень оснований для типологии управленческих решений здесь не исчерпан, его можно продолжить далее.
Таким образом, классификация решений оказывается многофакторной, причем разные линии деления их пересекаются между собой. Так что, если попытаться составить таблицу возможных оснований решения, то получится сложная матрица, в которой каждое это решение должно будет рассматриваться с самых различных точек зрения. При рассмотрении конкретной управленческой ситуации нет, конечно, необходимости включать все основания решения, а лишь те, которые вытекают из специфики поставленной проблемы и исследовательских задач.
2009-05-16 02:38:41 Учебники — вернуться к списку
| ← предыдущая страница следующая страница → |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 |