Магазин готовых дипломов, курсовых и рефератов
Библиотека студента

Управление персоналом. Ч. 2

7.2. Разработка программ самообразования и самовоспитания

При всей значимости организованных форм подготовки специалиста в резерве важную роль играет и самоподготовка, осуществляемая по индивидуальным программам, разрабатываемым совместно специалистом, находящимся в резерве, и лицами, отвечающими за подготовку резерва. В чем состоит психологическое обеспечение такого рода программ?

Во-первых, в установлении индивидуальных особенностей познавательных процессов, на которых базируется приобретение новых знаний и вырабатываются умения и навыки. Например, к ним относятся исследования запоминания и воспроизведения учебного материала.

Во-вторых, в разработке упражнений по тренировке воли, эмоциональных состояний, внимательности и других сторон психики, на которых базируются сложные акты поведения и деятельности.

В-третьих, в формировании мотивов учения, которые по своему содержанию должны быть мотивами достижения, связанными с желаниями и установками, интересами развития у личности новых свойств и качеств.

Отправными документами для составления программ самовоспитания могут служить аттестационные характеристики, в которых приводятся данные о действиях, поступках, стиле работы личности. Но сами эти данные нуждаются в психологическом осмыслении и анализе, который должен проводиться характеризуемым работником вместе с ответственным за подготовку резерва работником. Лучше всего это сделать при участии психолога, который может помочь разобраться в психологических основах личностных характеристик.

Программы самообразования должны основываться на двух особенностях: исходном уровне знаний и умений; психологических особенностях, определяющих эффективность обучения.

Важным исходным материалом для программы самообразования служат эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения. Такие программы действенны только в том случае, если в их составлении активно участвуют те, для кого они разрабатываются. Только при этом условии можно учесть все индивидуальные и личностные особенности, которые могут стать в дальнейшем препятствием к осуществлению программ самообразования и самовоспитания.

Программы самовоспитания и самообразования необходимо увязать с перспективами развития предприятия и коллектива. В этом случае у программ и планов индивидуального развития появляется определенная целевая направленность, которая в конце концов сводится к способности будущего руководителя компетентно решать профессиональные задачи в изменившихся условиях и, более того, стремиться к изменению самих производственных условий и задач.

В основу программ самовоспитания целесообразно положить стремление к формированию у себя качеств, которые будут способствовать преодолению трудностей при взаимодействии с другими людьми, воспитывать волю, чувство другого человека и т.д. В программы самообразования желательно включение не только областей знания, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью. Опыт показывает, что руководителю приходится иметь дело с очень широким спектром человеческой активности. Естественно, для компетентного взаимодействия с людьми требуются знания, умения самого широкого профиля. Быстрее осваиваются в трудовых коллективах не узкие специалисты, хотя и очень компетентные, а люди широко образованные, т.е. широко, системно мыслящие.

7.3. Развитие навыков воспитательной работы

Руководитель или специалист порой не проводит воспитательной работы, ссылаясь на недостаток времени, на отсутствие эффективных средств и методов ее выполнения. На самом деле все это есть. Но обычно руководитель как бы отрывает воспитательную работу от выполнения функций управления. В задачи подготовки резерва входит как раз выработка навыков воспитательной работы в ходе выполнения обычных обязанностей, т.е. достижение неразрывного единства воспитательной работы и работы профессиональной, должностной.

На предприятии к средствам воспитательной работы относятся: производственные и технологические процессы; производственная среда; уровень организованности и контроля; уровень общественной работы (уровень социальной активности коллектива); групповые нормы и настроения; межличностные отношения; поведение руководителя; поведение коллектива и его отдельных групп; обучение; общение.

Правомерно говорить и о специальных методах воспитания в производственной организации. К ним относятся: личный пример руководителя, наставника группы; информирование и инструктирование членов коллектива; соревнование; критика и самокритика; поощрение и наказание.

Личный пример руководителя, наставника группы стоит на первом месте по силе воспитательного воздействия, потому что, во-первых, речь идет о воспитательном воздействии на взрослых людей, которые достаточно развиты, опытны и точно идентифицируют совпадение обещаний и реального поведения; во-вторых, воспитательный процесс включен в повседневную трудовую деятельность руководителя и личный пример - наиболее естественный способ оказания влияния в течение всего рабочего времени; в-третьих, личный пример - всегда наиболее убедительное средство воздействия и потому, что с его помощью можно не только рассказать, что следует делать, но и показать, как делать, как вести себя.

Есть много приемов эффективного применения этого метода. Но, пожалуй, наиболее емкая форма - социально значимое поведение и отношение к деятельности. Под этим подразумеваются личная дисциплинированность, ответственность, инициативность, позитивное отношение к товарищам по работе, коллективизм, позитивная установка на нововведения, активность в общественной работе. Если каждый человек, а тем более руководитель или все работники органа управления, наставники, авторитетные лица будут вести себя согласно указанным признакам, то тем самым они будут подавать личный пример подобного поведения и другим. Не сразу такому поведению последуют все, но постепенно оно закрепится как норма.

Информирование и инструктирование членов коллектива - наиболее широко используемые практическими работниками методы воспитания. Информирование и инструктирование как элементы делового профессионального общения включены во все процессы управления. Но эффективность этих методов во многом зависит от знания психологических особенностей людей тем, кто осуществляет информирование и инструктирование. Из этого следует, что работников управления необходимо специально обучать методам информирования и инструктирования.

Критика и самокритика позволяют энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования.

Однако у этих методов есть некоторые особенности, которые необходимо учитывать, чтобы добиться их высокой эффективности. Первая особенность: критика должна быть доброжелательной, даже при очень острой форме она не должна утрачивать такта. В противном случае содержательная, т.е. причинная, основа критического воздействия не воспринимается. Внимание сосредоточивается на самой форме критики, которая вызывает резкую защитную реакцию со стороны критикуемого, что создает конфликтную ситуацию. Вторая особенность: критика должна быть конструктивной, должна быть дана позитивная альтернатива, т.е. программа того, как преодолеть недостатки. В этом случае значительно сокращается латентный период позитивной реакции на критические замечания.

Самокритику следует рассматривать как метод самовоспитания. Особенно эффективна самокритика для личности, характеризующейся цельным, последовательным мировоззрением, соединяющей в своей позиции слово и дело, твердо руководствующейся высоконравственными принципами.

Поощрение и порицание широко распространены как методы воспитания в производственной сфере. Применяются они прежде всего для стимулирования трудовой деятельности. Поощрение и порицание представляют собой совокупный, единый метод, но каждая из его составляющих несет особую смысловую нагрузку и по-своему реализуется. Поощрение заключает в себе социальное одобрение, признание. Порицание - социальное неодобрение. Цель поощрения - закрепление и утверждение достигнутого уровня деятельности, их развитие. Цель порицания - устранение имеющихся характеристик деятельности, их осуждение.

Демобилизующее воздействие на активность членов резерва оказывает отсутствие фиксированных сроков нахождения в резерве. Опросы показывают, что нередко пребывание в резерве продолжается более трех лет. Может быть, необходимы два вида резерва: резерв оперативный и резерв, который условно можно назвать перспективным. Пока такого деления нет, трудно организовать систематическую и целенаправленную работу с резервом. Несомненно, пребывание в оперативном резерве должно завершаться назначением на должность в течение трех лет. Этого времени достаточно для повышения квалификации и выполнения программ самообразования и самовоспитания. «Засиживание» в резерве расхолаживает человека, нарушает сложившиеся у него жизненные цели и планы. В перспективном резерве возможно пребывание более трех лет. В нем подготовку можно разделить на пассивную и активную. При проведении пассивной подготовки или в период всестороннего изучения личности специалиста можно и не сообщать ему о зачислении в резерв, проводить некоторые виды работы с резервом без связи с продвижением по службе. Это позволит не нарушать психологический комфорт личности, необходимый для плодотворной работы. При проведении активной подготовки выполняются все программы повышения квалификации, выработки практических навыков работы на руководящей должности, самообразования и самовоспитания с последующим зачислением в оперативный резерв.

 

2009-05-16 01:09:08 Учебникивернуться к списку

← предыдущая страница    следующая страница →
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Яндекс.Метрика