Управление персоналом. Ч. 2
7. ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА
Важную роль играет качество, обстоятельность профессионального обучения и переучивания. Обычно наиболее серьезные производственные неудачи, переживаемые личностью как собственная несостоятельность, возникают вследствие недостаточной профессиональной подготовленности. В первую очередь это связано с некачественной работой или узким набором задач и операций, которые может выполнить работник.
Недостаточное профессиональное обучение задерживает как профессиональное развитие личности, так и утверждение ее в важнейших социальных ролях (например, задерживается служебное продвижение, не удовлетворяются притязания на роль мастера высокой квалификации и т.п.). Снижение возможности самоутверждения в этих ролях приводит к снижению приоритета труда в планах будущего.
7.1. Организация подготовки и переподготовки кадров
Выборность руководителей значительно повысила требовательность к профессиональной компетентности специалистов, претендующих на занятие должностей, связанных с управлением трудовыми коллективами. Невозможно предположить, что повышение компетентности будет проходить стихийно, и мы получим в нужный момент несколько достойных кандидатов, из числа которых следует выбрать более достойного. Напротив, выборность руководителей, гласность в подборе и расстановке кадров требуют совершенствования подготовки специалистов и управленческих кадров высокой квалификации.
Нередко подготовка кадров носит несистемный, случайный характер. Руководители ограничиваются лишь контролем хода подготовки. При таком отношении упускаются огромные возможности повышения управленческой квалификации.
Подготовка резерва на выдвижение включает лиц, которые ориентируются на работу различных организационных уровней: мастера, заместителя начальника цеха или отдела, главного инженера и т.д. Каждая из должностей отличается своими особенностями как по объектам деятельности, так и по характеру выполнения работы. Разнонаправленность резерва создает трудности в организации его подготовки и переподготовки. В связи с этим целесообразно подготовку резерва подразделить на два направления: подготовка вне предприятия; переподготовка в структуре предприятия. Но при этом методическое руководство подготовкой должно оставаться за предприятием, т.е. ответственность за это должны нести руководители, осуществляющие кадровые назначения.
Сохранение методического руководства в руках руководителей предприятия необходимо в целях учета специфики тех подразделений и коллективов, в которых предстоит работать специалистам из кадрового резерва. Важно не просто дать знания специалисту по экономике, организации, психологии и педагогике, а дать знания по цеховой экономике и цеховой организации, воспитанию цехового коллектива, если член резерва ориентирован на занятие должности начальника цеха или его заместителя. Современная система повышения квалификации, как правило, не ориентирована при подготовке руководителей строго на должностную работу. Члену резерва предлагается самостоятельно решить, что из каждой дисциплины соответствует конкретному должностному уровню. Однако неправильно полагать, что член резерва может самостоятельно качественно провести отбор материала. Отсюда вытекает необходимость доведения подготовки специалиста до уровня его предполагаемого должностного назначения.
Подготовка резерва в структуре предприятия может осуществляться индивидуально и организованно. Индивидуальная подготовка по своей сущности - психологическая, хотя необходимо включать и элементы профессиональной подготовки. Но все-таки главное в индивидуальной работе с резервом - это работа по изучению личности, формирование у нее профессионально необходимых качеств, готовность выполнять функцию руководителя. Непосредственными кураторами этой работы должны быть опытные руководители, своего рода наставники резерва.
Организованные формы подготовки резерва реализуются в учреждениях повышения квалификации (курсы, институты, специальные факультеты). Разумно при подготовке резерва совмещать все указанные формы. Причем их сочетание, полнота использования должны зависеть от уровня профессиональной, психолого-педагогической, жизненной подготовки, от индивидуальных и личностных особенностей кандидата.
Можно ориентироваться на нижеследующую схему организованной подготовки резерва.
Первый этап - выдвижение в резерв, изучение деловых и личностных качеств в процессе выдвижения и в последующем с помощью методов наблюдения, экспертной оценки, включения в деятельность на вышестоящей должности. Это диагностический этап. Заканчивается он разработкой программы подготовки резерва и каждого кандидата. На базе этих программ проводятся индивидуальная работа с членами резерва и общезаводской семинар по подготовке кадрового резерва.
Второй этап - обучение и подготовка резерва на семинарах руководителей. На этом этапе очень важно обогатить резерв опытом руководящей и организационной работы других предприятий. Здесь же даются знания по гуманитарным дисциплинам, без усвоения которых руководитель испытывает различного рода трудности в процессе адаптации к должностным обязанностям.
Третий этап - курсы, институт повышения квалификации. Здесь завершается системная подготовка резерва. Кандидаты получают обширные знания по экономике, педагогике и психологии.
Важное условие успешной подготовки резерва - сочетание обучения и самообразования, воспитания и самовоспитания. Программы самообразования и самовоспитания резерва должны находиться в органическом единстве, дополнять содержание организационных форм обучения и воспитания. Самообразование и самовоспитание выгодно отличаются тем, что могут осуществляться непрерывно, постоянно.
2009-05-16 01:09:08 Учебники — вернуться к списку
| ← предыдущая страница следующая страница → |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 |