Управление персоналом. Ч. 1
5. ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Когда Вы заболеваете и обращаетесь к врачу, он задает Вам ряд вопросов: где или что болит? Когда появилась боль? Острая эта боль или иная? Доктор осматривает Вас, прибегая к данным анализов, и таким образом стремится выяснить суть болезни и устанавливает ее диагноз.
Проблемы управления персоналом также нуждаются в диагнозах, и помочь в них разобраться может диагностическая модель. Такая модель - это некоторая опорная структура, которая помогает менеджеру сосредоточиться на главных факторах, относящихся к рассматриваемой им проблеме. Модель - это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях.
Изучая модель, мы увидим, что для эффективной работы с людьми нужно квалифицированно выполнять ту или иную последовательность действий. Добиться этой цели легче при использовании структурно-диагностической модели управления персоналом, которая включает три главных объекта анализа: 1) люди; 2) внешние и внутренние условия; 3) само предприятие или организация. Модель управления персоналом показывает, какие из взаимодействий трех важнейших ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении той или иной частной задачи управления персоналом предприятия.
Поскольку функции управления персоналом выполняются не одинаковым образом во всех организациях, то можно привести обобщенную классификацию семи моделей фирм. Эти фирмы отличаются своими размерами (количеством занятых), сложностью технологий производства своих продуктов или услуг, стабильностью или изменчивостью (степень изменения конечного продукта во времени).
Модели организаций
1. Крупные размеры, низкая сложность, высокая стабильность. Примеры: туберкулезные больницы; медные плавильни.
2. Средние размеры, низкая сложность, высокая стабильность. Пример: производство спортивной обуви.
3. Малые размеры, низкая сложность, высокая стабильность. Пример: производство деревянных карандашей.
4. Средние размеры, умеренная сложность, умеренная стабильность. Пример: производитель продовольствия.
5. Крупные размеры, высокая сложность, нестабильность. Пример: авиационный завод.
6. Средние размеры, высокая сложность, нестабильность. Примеры: производитель модной одежды; инновационный многоцелевой госпиталь.
7. Малые размеры, высокая сложность, нестабильность. Примеры: производитель солнечной энергии; производитель компьютеров; небольшой конгломерат средств информации.
Таким образом, Вы можете попытаться разместить Вашу организацию на этой шкале и затем почерпнуть идеи по решению проблем управления персоналом.
6. ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Политика предприятия по управлению персоналом осуществляется в определенной (по отношению к предприятию) внешней среде.
Внешние факторы влияния - факторы влияния вне фирмы (предприятия, организации), например такие внепроизводственные факторы, как Федеральные законы, распоряжения Президента, Постановления Правительства, иные формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и прочие. Внешние факторы оказывают значительное влияние на политику предприятия по управлению персоналом и ее программы. Рассмотрим эти влияния более детально.
Профсоюзы разнятся между собой так же, как люди. Бывают профсоюзы, идущие на сотрудничество, а бывают драчливые, также, как существуют быстро реагирующие и безответственные организации. Нельзя думать о членах профсоюзов просто как об объединении фабричных рабочих. Инженеры, учителя, управленцы, рыбаки, профессора, спортсмены, врачи и многие другие входят в профессиональные союзы. Итак, профсоюзы часто играют важную роль в программах управления персоналом.
Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:
- законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки и продвижения по службе и обучения;
- исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
- регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и тому подобная регламентация;
- регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение и выходные пособия;
- охрана здоровья;
- законы, регулирующие трудовые отношения и прочие.
Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием, сводятся к следующим:
- регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам. Подход к малым и большим предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;
- сроки принятия решений затормаживаются;
- регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;
- предписания устаревают, но, тем не менее, сохраняют силу. Профсоюзы также оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в первую очередь, при наборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении.
Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на кадровую политику предприятия наличие конкуренции и условия на рынке труда.
2009-05-16 01:05:02 Учебники — вернуться к списку
| ← предыдущая страница следующая страница → |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 |