Управление персоналом. Ч. 1
11. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Области возможного приложения знаний и умений менеджеров по управлению персоналом на предприятиях весьма разнообразны. Менеджеры выявляют факты, которые позволяют руководству предприятия принимать более правильные решения в области кадровой политики, ищут пути к повышению индивидуальной и коллективной производительности труда. Специалисты по управлению персоналом занимаются также вопросами совершенствования методов подготовки кадров с учетом психологического фактора, оценки программ обучения и разработки таких методов труда, применение которых позволит сократить период обучения. Они выявляют факторы, которые повышают работоспособность, мобилизуют человека и активизируют его отношение к труду. Таким образом, менеджеры по управлению персоналом создают предпосылки для более эффективного решения производственных задач.
Направления работы менеджеров по управлению персоналом определяются системой социально-экономических факторов. Однако они зависят также от внутренних (объективных и субъективных) условий деятельности данного предприятия. Так, например, к настоящему времени сложились определенные теоретические и методические предпосылки разработки на предприятиях различных социальных подсистем управления, совершенствования системы стимулирования труда, создания оптимальных условий труда и т.п. Однако практическая реализация организационных и управленческих нововведений возможна лишь в условиях достаточно высокой заинтересованности предприятий в освоении инноваций. В этом смысле представляет интерес отношение самих руководителей к использованию менеджеров в той или иной сфере организации труда и управления.
Наиболее желательна деятельность менеджеров по управлению персоналом в таких областях, как моральное стимулирование работников, управление производственным коллективом, планирование социального развития производственного коллектива, аттестация работников, подбор и расстановка кадров, а также научная организация труда.
В настоящее время решение названных задач уже немыслимо без учета психологического фактора. Нужно научно обоснованное преобразование содержания труда как в смысле приспособления труда к требованиям личности, так и в смысле приспособления личности к труду. При решении этой задачи нужны профессиональные знания о психологических элементах трудовой деятельности, о психологических особенностях формирования отношения к труду и чувства удовлетворенности трудом и т.п., что подтверждается практическим опытом. Если, скажем, два десятилетия тому назад основными требованиями работников являлись определеный уровень заработной платы и обеспеченность жильем, то в настоящее время все большее значение приобретают требования работающих к содержанию и условиям труда.
Анализ теоретических и прикладных исследований в области промышленной психологии показывает, что не существует единой точки зрения на то, какие задачи и проблемы должны находиться на предприятии в компетенции менеджера по управлению персоналом.
В качестве основных направлений работы менеджеров по управлению персоналом можно назвать следующие:
1) аттестация кадров (изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способностей работников);
2) аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);
3) ускорение процесса адаптации работников (действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив);
4) изучение условий труда (исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности);
5) анализ личности работника в рамках производства (изучение удовлетворенности работой и отношения к труду, выработка рекомендации для стимулирования труда);
6) решение кадровых вопросов (анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия);
7) контроль за состоянием психологического климата в коллективе (помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри коллектива, так и с внешними организациями, устранение конфликтных ситуаций);
8) разработка, внедрение и контроль выполнения правил, норм и требований на предприятии.
Нужно отметить, что состояние одной и той же проблемы может значительно отличаться на различных предприятиях в зависимости от уровня их социально-экономического развития. Ввиду того, что комплекс социально-психологических проблем любого предприятия зависит от многих причин и меняется во времени, полное понимание направлений работы менеджеров по управлению персоналом не может быть достигнуто без оценки перспектив развития всего круга рассматриваемых проблем в целом. Прогноз на ближайшие годы определяет в качестве наиболее важных проблем: удовлетворенность работников всеми сторонами производственной деятельности, адаптация в коллективе, профессиональный рост, управление коллективом и отдельными людьми.
Исследования, выполненные в Ярославском государственном университете, позволяют сделать вывод, что можно сформулировать следующие четыре наиболее общие задачи или направления работы менеджеров по управлению персоналом:
1. Формирование у работников положительной мотивации к труду.
2. Подбор, оценка и расстановка кадров.
3. Совершенствование процесса производственного обучения, повышение уровня профессионального мастерства работников.
4. Оптимизация условий труда.
Указанные направления работы менеджеров были выделены на основании следующих предпосылок. Для того чтобы работники предприятия успешно трудились, достигая высоких результатов своей деятельности, были довольны своей профессией, местом работы, т.е. успешно адаптировались к производственной среде, следует создать определенные условия. Во-первых, работа должна заинтересовать работника, создать у него положительную мотивацию к деятельности для того, чтобы человек хотел работать хорошо. Во-вторых, он должен уметь и быть способен работать, т.е. должен быть профессионально обучен. При этом возникает проблема подбора для каждого работника такой трудовой деятельности, которая соответствовала бы не только его интересам, но и его индивидуальным особенностям. Наконец, в-третьих, человек должен иметь нормальные условия для работы: удобное рабочее место, эстетически оформленное производственное помещение, оптимальный режим труда и отдыха. На тех предприятиях, где осуществляется четко организованная система мероприятий, основанных на учете психологических установок, можно ожидать повышения производительности и качества труда работников, а также роста удовлетворенности работой.
По другой концепции, к основным сферам деятельности менеджера по управлению персоналом на предприятии относится участие в работе с людьми, начиная с подбора, подготовки и расстановки кадров и кончая работой с пенсионерами данного предприятия. Согласно этой точке зрения, предлагается следующая группировка основных сфер деятельности, в которых принимает участие менеджер:
1. Подбор и первичное производственное обучение кадров.
2. Расстановка кадров, повышение их производственной квалификации и производительности труда.
3. Закрепление кадров и предупреждение их текучести.
4. Обновление кадров и обеспечение предприятия работниками.
5. Воспитание кадров и повышение их общественной активности. Таким образом, менеджер по управлению персоналом - это специалист, который благодаря своей профессиональной подготовке способен решать широкий круг проблем, связанных с подбором, обучением, расстановкой, ростом, закреплением, обновлением и воспитанием кадров, а также оказывать квалифицированную помощь в решении кадровых вопросов руководителям предприятий, служб, подразделений, представителям общественных организаций. Интересен опыт организации работы менеджеров на предприятиях Чехословакии. Как первостепенная задача менеджера по управлению персоналом на предприятии рассматривается его участие в решении вопросов подбора, расстановки и оценки работников. Менеджер в процессе своей деятельности изучает поступающих на работу, анализирует их трудовой стаж, проводит собеседования, применяет психодиагностические методы (тесты, позволяющие выявить способности, интересы, анкетирование и т.п.). Существенную работу проводит менеджер и в такой области, как анализ факторов производственной среды. Рациональная организация рабочего места, создание необходимых условий труда и обеспечение высокой культуры производства вызывают у людей чувство удовлетворенности трудом и в конечном итоге способствуют росту его эффективности. Чехословацкие ученые считают, что вопросы безопасности труда тоже должны входить в сферу деятельности менеджера по управлению персоналом. Как показала практика, в 80-90% случаев производственные травмы происходят по вине самого человека. Задачей менеджера является анализ причин травматизма и профилактика его путем воспитания правильного отношения работников к вопросам соблюдения требований безопасности труда, а также путем разработки программ активной пропаганды этих требований. Круг социально-психологических задач, которыми должен заниматься менеджер на предприятии, согласно рассматриваемой концепции можно разбить на три основные области: 1) взаимоотношения в трудовом коллективе; 2) управление людьми в процессе труда; 3) мотивация труда.
При решении поставленных перед ним задач менеджер по управлению персоналом изучает тенденции текучести кадров, проблемы стабилизации трудового коллектива, повышения удовлетворенности работой, улучшения отношения работников к своему предприятию.
Множество частных задач, решаемых менеджерами по управлению персоналом на предприятиях, целесообразно объединить в группы в соответствии с основными направлениями функционирования предприятия. Это позволяет более тесно связать функции менеджеров с задачами организации производства и управления. В качестве таких групп задач менеджеров по управлению персоналом выделяются работа с кадрами, организация труда, организационное управление и социальное планирование. К задачам первой группы можно отнести профессиональную ориентацию, консультирование, подбор и расстановку кадров, стабилизацию кадров и обучение персонала. Вторая группа задач связана с организацией труда и охватывает профессиографический анализ труда различных категорий работников, создание оптимальных условий труда и рациональную организацию рабочих мест, стимулирование труда. Третья группа задач требует от менеджера участия в планировании нововведений, ликвидации трудовых конфликтов, подборе и оценке руководителей. Четвертая группа задач охватывает анализ социальных процессов на предприятии, разработку плана социального развития трудового коллектива и внедрение предусмотренных им мероприятий.
Охарактеризуем указанные направления работы менеджеров по управлению персоналом на предприятиях более подробно.
2009-05-16 01:05:02 Учебники — вернуться к списку
| ← предыдущая страница следующая страница → |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 |