Активные формы социально-психологического обучения

Гласный тренинг проводят тренеры-аналитики, которые стремятся исследовать весь комплекс причин, обусловивших те или иные особенности служебного поведения человека и стиля его руководства. Для этого они широко практикуют устные и письменные опросы среди подчиненных игрока, его начальников и даже родственников. По результатам опроса тренер моделирует новый образ поведения и эффективные методы управления, которым следует придерживаться в своей работе игроку.

Рассматривая преимущества и слабые стороны этих двух методов, отмечается, что в последнее время наблюдается более частое использование гласного тренинга. Практика американского менеджмента показала, что при проведении процедур гласного тренинга достигаются более высокие результаты и в обучении игроков и, что бывает не менее важно, персонал корпорации, у которой проводится гласный тренинг, начинает считать себя вовлеченным в процесс совершенствования управления. Это повышает уровень его сплоченности и тем самым способствует более полной реализации его производительного и творческого потенциала. Поэтому крупнейшие компании США, такие, как «Алкоа» (металлургия), «Дюной де Немур» (химия), «Проктор энд Гэмбл» (моющие средства и косметика), ЗМ (научное и фотооборудование, оборудование для контроля систем), «Джей Пи Моргал» (коммерческие банковские операции), и ряд других промышленных и финансовых корпораций ориентируется на гласный тренинг.

Тренинг-методы получили самое широкое распространение не только в США, но и в Западной Европе, прежде всего в Германии и Англии. Особое внимание уделяется использованию тренинга в ФРГ.

В целом тренинг-методы классифицируются в зависимости от меры участия обучающихся наактивные и пассивные методы. Активные методы тренинга применяются по преимуществу при обучении управленческого персонала. При этом очень часто менеджеры сами предлагают тренеру практические задачи и ситуации, решение которых вызывает у них затруднение. При пассивном тренинге тренер, знакомясь с управленческими проблемами конкретного предприятия, сам определяет программу обучения от тематики лекций до практических ситуаций.

По форме их проведения тренинг-методы подразделяются на индивидуальные и групповые. Принято считать, что индивидуальный тренинг или тренировка, позволяет точнее осуществить анализ возникших проблем, связанных с той или иной конкретной управленческой ситуацией. Однако при этом теряются предпосылки для возникновения эффекта «генерации идей», то есть творческих решений, которые достигаются только при совместном обсуждении общих проблем.

Кроме того, отдельно классифицируют тренинг-методы по объекту их проведения. В настоящее время принято разграничивать тренинг, осуществляемый непосредственно на рабочих местах игроков, и аудиторный тренинг. С одной стороны, поток новых знаний, быстрые изменения, происходящие в области информационных технологий, ведут к необходимости проведения подготовки игроков в специальных центрах обучения, оснащенных новым оборудованием, еще отсутствующим на предприятиях, руководство которых заинтересовано в переподготовке своего персонала. В то же время в США, Германии и особенно в Англии наблюдается рост спроса фирм на так называемое обучение на службе. Именно эта разновидность тренинга занимает, например, ведущее положение на предприятиях Великобритании. Разумеется, выбор данного вида тренинга обусловлен вескими причинами. Ведь большой эффект возможен лишь в том случае, когда внедрение новшества согласуется со спецификой производства и особенностями той конкретной организации, где он и осуществляется.

В качестве базисной основы менеджмента в Англии организация «Инициатива в программе менеджмента» (ИПМ) взяла методы «тренинга», которые применяются непосредственно на рабочих местах. Исходя из необходимости, по словам представителя ИПМ Р. Рида, «соединить классную комнату с рабочим местом». В отличие от американского подхода к применению тренинга, английские специалисты сосредоточили свое внимание на его низовых звеньях, то есть на повышении квалификации менеджеров, занимаются оперативной работой по реализации как стратегических, так и тактических решений руководства своей компании. В Англии уровень квалификации менеджеров, занятых оперативной работой, оказался, как показали специальные исследования, очень низок. В ходе этих исследований, которые охватили 1300 частных и государственных предприятий, представляющих примерно четверть всей рабочей силы Великобритании, выяснилось, что каждый из трех менеджеров с момента начала работы в этой сфере не проходил никаких курсов переподготовки. А четверо из пяти попросту не имели соответствующей степени квалификации в своей профессии.

В свою очередь, условия современного производства требуют развития не только высших уровней управленческого персонала, но и всех человеческих ресурсов предприятия. В этой связи становится понятным, почему успешно работающая крупная английская компания «Бритиш рейд» инвестирует в свой персонал не меньше, чем в основные фонды. Это позволяет ей использовать самые эффективные методы развития персонала, в том числе широко практиковать тренинг-методы на рабочих местах, что в итоге обеспечивает высокую экономическую эффективность предприятий.

2.2. Индивидуальные методы обучения

Выполнение практических заданий

Индивидуальные практикумы. Подними понимается самостоятельная аудиторная и внеаудиторная работа слушателей по заданию преподавателя. Основное назначение этого метода - развитие способностей и выработка стиля учебной деятельности у обучаемых. Наиболее активно в учебном процессе применяются индивидуальные практикумы в двух видах: упражнения (или тренировка) и задания. Наиболее часто в учебном процессе применяются индивидуальные задания двух видов:

1. Аудиторные индивидуальные задания:

- алгоритмизированные, когда обучаемые получают описание ситуации и перечень готовых альтернативных решений и выбирают тот вариант, осуществление которого обеспечит оптимальное решение данной проблемы;

- творческие, позволяющие обучаемым использовать их знания и умения в новой ситуации, при поиске оригинального решения знакомой задачи;

- поисковые, дающие обучаемым возможность на основе анализа из нескольких вариантов выбрать один и обосновать этот выбор.

2. Внеаудиторные индивидуальные задания:

Применяются в форме участия в научно-иссследовательских работах, подготовки обучаемыми научных докладов, рефератов, лабораторных, курсовых, дипломных работ, и т.п. Данный метод наиболее эффективен, когда обучаемые психологически подготовлены к исследовательской работе; они ясно представляют цели, задачи и пути решения данной проблемы; проблема имеет социальную ценность и практическую значимость.

Внеаудиторные индивидуальные задания могут быть в следующих формах:

- конкретные исследования по заданию преподавателя;

- исследования по программе учебной практики или стажировки;

- исследования и написание научных работ по целевому заказу. Их основное назначение - привитие обучаемым потребности в исследовательской работе, творческого стиля учебной деятельности, умения учиться.

ЭВМ-моделирование

Во всех этих и многих других аналогичных случаях и формах обучения может применяться так называемое ЭВМ-моделирование. Суть данного метода - в применении ЭВМ для планирования исследования, сбора эмпирического материала, обработки и анализа полученных данных. В основе метода лежит теория математического планирования эксперимента, методы описательной, индуктивной и многомерной математической статистики.

 

2009-05-05 12:22:13 Учебники — вернуться к списку

← предыдущая страница    следующая страница →

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22